对于HR来说，如何更好更快更准的筛选、匹配简历是一项必须提高的技能，简历筛选的成败直接关系到面试和招聘的效率。掌握好如何筛选简历的方法和技巧，将大幅度提升工作效率和候选人的面试成功率！
所以今天由15年HR经验的黄老师跟HR们一起聊一下，在招聘时，如何可以快速筛选、匹配出有效的简历。
下面主要通过三大方面跟大家进行分享：基本信息、工作经验和简历真伪
简历基本信息
硬性条件
根据之前8月1日分享的【岗位需求】（如果还没有了解的朋友可以阅读一下8月1日分享的内容）进行对简单对性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面与【岗位需求】相对比，在10秒钟之内即可作出简单判断，对不符合硬性条件的迅速淘汰掉。
软性条件
每个年龄阶段人的职业规划和目标都是不一样的。
举例说明：
22岁踏入社会，
22—25岁处于发展的初期，心态未成熟，有跳槽也是正常的，
26—30岁属于发展稳定期，逐步找准自己的职业定位，要相对稳定，
31—35岁事业的顶峰期，职业定位非常明确，
36—40岁寻求独立发展的机会，自己创业或成为企业高管。
41岁以后一般追求事业的稳定。
我们可以根据这个职业发展的特点和【岗位需求】进行对照，找准适合企业需求的简历。
辅助条件
如应聘者待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接淘汰掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，也是不作为考虑的对象，除非公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。如果这个应聘者其他方面都基本条件不错，就住得比较远这个问题，可以进行电话简单交流，看看对方态度，如对方愿意调整也是可以的。
工作经验
过往工作内容吻合性简历中工作内容是否与【岗位需求】内容吻合度75%以上。
工作时长与专业深度工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。
跳槽频率查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。
空档期如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在初期电话沟通时给予备注，说明原因。
职位与工作内容匹配度如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。
所属行业跨度一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。
简历真伪
年龄与学历是否匹配
当遇到候选人的高等教育入学年龄低于17岁或高于20岁的时候则需要询问具体原因，例如是复读还是上学年龄早/晚等。这样可以更好的判断候选人的学历是否属于统招，进而判断学历的真伪。
查看简历是否有水分
比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。
所以简历筛选是有技巧的，只是这个技巧的基础是要做好前面的【岗位需求】，否则你是没有标准可衡量，更加难予筛选到合适的简历，这样不但造成工作效率降低，更加难以快速招到合适的人才！因为筛选简历要做到先知岗位需求再知应聘者、快速判断！
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