薪酬设计的三种理念
一、岗位付薪酬
所谓岗位薪酬就是根据企业内岗位的不同制定不同的薪酬标准。企业一般通过岗位价值评估进行岗位的有效划分和薪酬定位。由于岗位薪酬一般是根据岗位职责和价值制定薪酬，因此企业激励性不大，更多的时候只要靠升职才能获取薪酬上涨。
二、能力付薪酬
这可以说是目前非常受企业欢迎的薪酬支付理念，其侧重点在于员工自身的技能和个人能力，比如企业里的研发型员工，他们自身有专业的技能，而这将成为决定他们薪酬水平高低的重要因素。
当然能力薪酬不好的地方在于有可能因为同工不同酬而导致企业薪酬管理的公平性缺失。因为不同技能的人可能得到的薪酬福利待遇可能不同，所以这对于企业的薪酬设计有很大的指导意义。
三、绩效付薪酬
这种薪酬支付理念是目前很多企业都在进行实施的，其重点在于将员工的工作业绩和日常行为表现和薪酬进行有效的关联，所采用的主要方式是绩效考核。合理有效的绩效考核不仅能最大程度上将绩效付薪酬的理念突出出来，而且有利于体现企业薪酬管理的公平性和激励性。
但是绩效考核的执行目前在很多企业中仍然是一个软肋，更多的企业对于绩效考核的执行还停留在走形式的表现上，这一定程度上影响了企业员工的工作积极性。
以上三种薪酬设计理念，各有各的优势，如果能有效的结合起来并融入到薪酬机构体系中，将会满足更多员工对薪酬的要求，企业也将会更加稳定、发展更好。
薪酬设计时，该注意哪些基本原则呢？
一、战略导向原则
企业的薪酬管理不仅仅是一种制度，更是一种机制，应该将“薪酬体系构建”与“企业发展战略”有机结合起来，使薪酬管理在实现企业发展战略方面发挥重要作用。
二、相对公平原则
薪酬设计与管理过程，也是企业不断实现薪酬“三个公平”理论的过程，古人云：“不患寡，而患不均”，对于一个企业而言，薪酬的内部公平性是十分关键和重要的。
“三个公平”指：外部均衡性、内部一致性、个体均衡性，是企业薪酬设计的根本原则，也是每个薪酬负责人一直努力追求的最高薪资设计境界。
外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的外部市场普遍价格相比，具备合理的可比性。主要是指企业的薪酬要有合理的市场定位，这里强调一点，并不是岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡，只强调根据企业不同情况达到合理的、适合企业的市场定位；
内部一致性是指：每个岗位员工的工资与员工创造价值的比值均等，企业对所有员工之间的薪酬标准、价值衡量标准和尺度都应该一致，强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”；
个体均衡是指：根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。个人价值因素包括资历（为企业工作的时间），贡献和工作业绩，这也牵涉到了合理的绩效管理。对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，这也倡导企业建立绩效型薪酬体系。那些业绩佳的员工必须比“只停留在最低的可接受水平”的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。
三、激励有效原则
在企业薪酬设计中，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时，必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。
这里涉及到的企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬战略时要充分考虑各种因素，使薪酬支付获得最大的激励效果。
四、外部竞争原则
外部竞争性原则强调企业在设计薪酬时，必须考虑到同行业市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略性、关键性人才。
五、经济性原则
薪酬设计必须充分考虑企业自身发展特点以及支付能力，平衡股东和员工利益的关系，平衡企业的短期和长期发展。薪酬设计要进行人工成本测算，将人工成本控制在一个合理范围内，
没有完美的薪酬体系，只有相对完美的薪酬体系，薪酬设计需要有全局思维，薪酬工作人员要能够通过合理的策略和明确的设计流程，规避常见误区，实现薪酬，全面支撑公司战略。
因此薪酬工作人员在公司的地位举足轻重，一个公司的薪酬设计也越来越成为考量公司好坏的一项重要标准。
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